Artículo 7: Interpretación a los Modelos de Generación y Gestión del Conocimiento

En este artículo, el autor nos enseña que con el pasar del tiempo, se ha venido Generando cambios sustanciales en los entornos sociales que conforman el llamado
Mundo occidental. Por ende, organizaciones empresariales de este continente han
Despertado interés en satisfacer demandas sustanciales de productos terminados,
Mediante la práctica de generar innovaciones tecnológicas fundadas en la producción y reproducción de dispositivos o mecanismos de acciones previstas a grandes escalas, para satisfacer mercados cada vez mas mundializados, por no decir globalizados, dando pie a la necesidad de establecer una dinámica de interrelación para la productividad en una triada <> con características culturales propias del mundo occidental. Por tal motivo, se plantea que “los directores occidentales mantienen una visión demasiado estrecha acerca de lo que es el conocimiento, como debe ser explotado, y aprovechado por
la empresa dado que mantienen la creencia de que el conocimiento hard (duro), solo es útil en un sentido cualificable”. De lo anterior, se estima recomendable desarrollar una revisión histórica en el campo de aquellos estudios a la administración con tendencia a establecer conexión entre estas ciencias y la actual Gestión de conocimientos. D e aquí, resulta comprensible hurgar en registros de investigaciones hechas desde Frederick Taylor hasta Kuhn y Herbert Simón, Por considerarles herederos y protagonistas a su vez de una de las etapas más decisivas del conocimiento científico y la naturaleza de la comprensión humana. En consecuencia, vale aclarar que si la racionalidad no logra generar grados de
Criticidad le resultaría imposible llegar a ser la principal fuente impulsora de pensamiento crítico; e inclusive, de un pensamiento sistémico requerido para ser desarrollado en la gran mayoría de las organizaciones empleadoras de recursos humanos. La reflexión anterior induce a pensar en la utilidad que cobraría la gestión del conocimiento si a tales efectos se pudiesen aportar corrientes teóricas enmarcadas en defensa de un trabajador entendido como ente humano. Indudablemente que esto a su vez serviría de estimulo a que cada trabajador desarrolle capacidades para interpretar a la organización como un sistema vivo. En consecuencia, ello facilitaría realizar actuaciones de manera constante en procura del fomento de un mejor saber hacer, para alcanzar una adecuada productividad de bienes y servicios.

El autor plantea que el enfoque holístico del conocimiento, que se observa en muchas empresas japonesas, se basa en otra idea fundamental: la empresa no es una maquina, sino un organismo vivo. La empresa, igual que la persona, puede
Poseer un sentido colectivo de identidad en virtud de ello, se habla de gestión del conocimiento como un binomio, integrado por dos acepciones con raíces etimológicas muy distantes. La primera Gestión, referida a conseguir. Y la segunda Conocimiento, tal vez, más controversial que la primera, pero puede ser dilucidada con ayuda de un diccionario de ciencias humanas como el de Louis-Marie Morfaux (1985. Pag.61) donde se aprecia que deviene derivado del verbo conocer. Este a su vez, radica de la expresión latina cognoscere, derivada de una operación por la cual, la mente capta directamente algo. En consecuencia conocer designa un género cuyas especies son: constatar comprender, percibir, concebir. Tal y como bien puede interpretarse, cada una de estas dos acepciones en discusión propende a explicar cometidos particulares, pero vinculadas entre sí por connotación simple adquieren entre otros el significado de: lograr, conseguir, desarrollar capacidades y/o competencias para incrementar la producción y por ende la productividad en las organizaciones mediante procesos debidamente planificados. También comenta que la empresa, equivale al auto conocimiento de la persona, una idea compartida a cerca de lo que la empresa significa, de hacia dónde se dirige, de la clase de mundo en que desea vivir y, lo más importante, de cómo hacer realidad ese mundo. El modelo se estructura en cuatro fases a saber: Socialización, Externalización, Internalización y Combinación (SECI). La socialización, opera como el proceso de adquirir conocimiento tácito o empírico a través de un compartir de experiencias por medio de exposiciones orales, bien sea en lo
Interno de la organización o de la comunidad, a través de documentos, manuales y tradiciones, que añaden el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización, y. La externalización, interpretada como el proceso de convertir conocimientos tacitos en conceptos explícitos que supone hacer tangible mediante el uso de metáforas sobre el conocimiento de por sí, muy difícil de comunicar, integrándolo en la cultura de la organización; es la actividad esencial en la creación del conocimiento.